 |
| Mikha Arisia Helen, Program Studi Magister Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia |
Pojok Literasi - Sistem remunerasi dan jalur karir perawat di Indonesia hingga saat ini masih belum terstandar, sehingga menimbulkan ketidakadilan kompensasi, stagnansi karir, serta meningkatnya burnout dan angka turnover tenaga keperawatan.
Kondisi tersebut berdampak langsung pada mutu pelayanan kesehatan dan meningkatkan biaya operasional rumah sakit akibat proses rekrutmen dan pelatihan ulang yang harus dilakukan secara terus-menerus.
Padahal, laporan WHO State of the World’s Nursing 2025 menunjukkan bahwa penguatan remunerasi dan pengembangan karir perawat dapat meningkatkan retensi hingga 40% dan memberikan dampak positif terhadap kinerja sistem kesehatan secara keseluruhan.
Hal ini menunjukkan bahwa penguatan kebijakan remunerasi dan jalur karir perawat merupakan kebutuhan mendesak yang tidak hanya menyangkut kesejahteraan tenaga kesehatan, tetapi juga keberlangsungan sistem pelayanan kesehatan nasional.
Di lapangan, perawat yang bekerja di berbagai fasilitas kesehatan, terutama sektor swasta dan layanan primer, masih menerima kompensasi yang tidak sebanding dengan beban kerja dan risiko tugas.
Ketimpangan tersebut diperparah oleh ketiadaan standar nasional mengenai remunerasi dan absennya regulasi yang mengintegrasikan beban kerja, risiko klinis, serta mutu pelayanan dalam penetapan kompensasi.
Selain itu, jalur karir perawat belum memiliki kerangka nasional yang terstruktur, sehingga banyak fasilitas kesehatan menjalankan model career ladder yang berbeda-beda dan tidak terhubung dengan peningkatan remunerasi.
Akibatnya, perawat tidak memiliki kepastian jenjang profesional dan penghargaan kompetensi yang memadai, sehingga terjadi stagnansi karir yang berdampak pada rendahnya motivasi dan meningkatnya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.
Permasalahan ini telah terbukti mempengaruhi stabilitas SDM keperawatan di Indonesia.
Ketidakadilan kompensasi dan stagnansi karir mendorong meningkatnya angka turnover perawat yang pada beberapa rumah sakit mencapai angka 12–28% per tahun.
Dalam kasus tertentu, seperti di RS Petrokimia Gresik, turnover dilaporkan mencapai 14–61% dalam kurun waktu 2020–2021 terutama karena tekanan kerja tinggi dan keinginan mencari remunerasi lebih layak.
Kondisi ini juga berkaitan dengan meningkatnya burnout emosional, fisik, dan moral pada tenaga keperawatan, yang kemudian memicu munculnya praktik missed nursing care akibat beban kerja tinggi yang tidak sejalan dengan penghargaan finansial maupun profesional.
Dampak akhir dari kondisi tersebut terlihat pada menurunnya keselamatan pasien dan kualitas pelayanan serta meningkatnya beban biaya rumah sakit, mengingat rekrutmen dan pelatihan ulang membutuhkan alokasi sumber daya yang tinggi.
Di sisi lain, kerangka regulasi di tingkat nasional belum secara komprehensif mengatur remunerasi dan jalur karir perawat.
Meskipun Undang-Undang No. 17 Tahun 2023 dan Peraturan Presiden No. 59 Tahun 2024 membuka peluang penguatan SDM kesehatan, keduanya belum diterjemahkan ke dalam regulasi teknis yang mengatur standar gaji minimum, tunjangan berbasis risiko, dan jalur karir terstandar yang terintegrasi dengan remunerasi.
Indonesia juga belum memiliki panduan nasional yang mengatur remunerasi berbasis beban kerja dan mutu pelayanan, termasuk metode analisis kebutuhan tenaga seperti Workload Indicators of Staffing Need (WISN), rasio antar perawat-pasien, kompleksitas kasus, serta indikator keselamatan pasien.
Akibatnya, kebijakan remunerasi di berbagai fasilitas kesehatan masih mengandalkan inisiatif lokal tanpa kendali sistemik yang menjamin keadilan bagi tenaga keperawatan secara nasional.
Berbagai penelitian nasional dan global memperkuat urgensi reformasi remunerasi perawat. Sistem kompensasi yang rendah terbukti menurunkan motivasi kerja perawat rumah sakit swasta di Indonesia.
Perawat IGD dilaporkan mengalami beban kerja tinggi tanpa tunjangan risiko memadai, sehingga meningkatkan persepsi ketidakadilan. Burnout terbukti berhubungan secara langsung dengan keinginan perawat untuk meninggalkan pekerjaan, terutama ketika tunjangan dan karirnya tidak jelas.
Di tingkat global, negara yang menerapkan standar remunerasi kompetitif dan jalur karir nasional tidak hanya berhasil meningkatkan retensi tenaga perawat, tetapi juga menurunkan angka burnout dan missed nursing care secara signifikan.
WHO menegaskan bahwa setiap investasi satu dolar pada tenaga keperawatan mampu memberikan dampak ekonomi dua hingga tiga kali lipat melalui peningkatan produktivitas pelayanan dan penurunan beban penyakit.
Dalam konteks tersebut, penguatan remunerasi dan jalur karir perawat di Indonesia perlu diarahkan pada pembentukan Standar Remunerasi Nasional Keperawatan yang mengatur gaji minimum berbasis jenjang kompetensi, wilayah kerja, dan tunjangan risiko unit layanan khusus seperti IGD, ICU, dan ruang isolasi.
Standar tersebut harus terintegrasi dengan indikator mutu pelayanan dan keselamatan pasien sehingga kompensasi tidak hanya mencerminkan beban kerja, tetapi juga kinerja profesional.
Selain itu, penerapan Career Ladder Nasional Keperawatan yang terstandarisasi secara nasional perlu dibangun sebagai kerangka jenjang profesional mulai dari perawat klinik tingkat dasar hingga perawat ahli dan manajerial, dimana setiap kenaikan jenjang harus disertai sertifikasi kompetensi dan peningkatan remunerasi secara langsung.
Penguatan remunerasi juga perlu berbasis pada beban kerja aktual melalui penggunaan metode seperti WISN, analisis rasio antar perawat-pasien, serta karakteristik unit layanan yang mencerminkan kompleksitas kasus dan tuntutan klinis.
Implementasi kebijakan penguatan remunerasi dan jalur karir perawat perlu dilaksanakan secara bertahap, jangka pendek 0-1 tahun melalui pembentukan tim nasional yang melibatkan Kementerian Kesehatan, BPJS Kesehatan, PPNI, dan asosiasi rumah sakit untuk menyusun standar remunerasi serta kerangka career ladder nasional.
Setelah itu, untuk jangka menengah 1-3 tahun implementasi dilakukan secara bertahap di fasilitas kesehatan pemerintah dan kemudian diperluas ke swasta, bersamaan dengan proses sertifikasi kompetensi nasional serta integrasi indikator mutu dalam kebijakan SDM rumah sakit.
Pada tahap akhir yaitu jangka panjang 3-5 tahun, standar remunerasi dan career ladder perlu dijadikan persyaratan akreditasi rumah sakit serta didukung oleh sistem pemantauan berbasis data melalui dashboard nasional SDM kesehatan yang merekam rasio perawat, beban kerja, serta remunerasi secara real time.
Keberhasilan kebijakan ini akan sangat bergantung pada komitmen politik pemerintah, kesiapan sistem data nasional, dan pengawalan aktif organisasi profesi untuk memastikan transisi kebijakan berjalan efektif di seluruh daerah.
Secara keseluruhan, penguatan remunerasi dan jalur karir perawat merupakan langkah strategis untuk membangun tenaga keperawatan yang stabil, kompeten, dan sejahtera.
Kebijakan terintegrasi antara standar remunerasi nasional, jalur karir berbasis kompetensi, dan insentif mutu pelayanan tidak hanya akan meningkatkan retensi tenaga perawat, tetapi juga memberikan dampak signifikan terhadap keselamatan pasien dan ketahanan sistem kesehatan nasional yang berkelanjutan.
Referensi :
1. Al Shamsi, H., Sulaiman, N., & Khan, M. (2020). Emergency nursing workforce dynamics and challenges in the United Arab Emirates. BMC Nursing, 19, 95.
https://doi.org/10.1186/s12912-020-00496-3
2. Chua, W. L., Tan, M. P., & Yeo, K. (2021). Emergency department crowding and its implications for patient and staff outcomes in Southeast Asia. International Emergency Nursing, 55, 100979. https://doi.org/10.1016/j.ienj.2021.100979
3. European Emergency Nursing Association. (2021). Emergency nursing workforce report 2021. EENA Publications.
4. International Council of Nurses (ICN). (2024). Global Nursing Workforce and Retention Report.
5. Jurnal Berita Ilmu Keperawatan. (2024). Burnout dan intention to leave pada perawat klinik. Berita Ilmu Keperawatan (BIMK), 12(1), 15–24. https://journals2.ums.ac.id/bik/article/view/3877
6. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2021). Profil Kesehatan Indonesia 2021. Kemenkes RI.
7. Park, S. Y., Kim, S. R., & Cho, S. H. (2022). Impact of emergency nurse staffing levels on patient outcomes and nurse burnout in South Korea. Journal of Emergency Nursing, 48(3), 240–249. https://doi.org/10.1016/j.jen.2021.11.007
8. Peraturan Presiden No. 59 Tahun 2024 tentang Jaminan Kesehatan.
9. PMK Renstra Kemenkes 2025.
10. PPNI (2024). Kebijakan SDM Keperawatan Nasional.
11. Rizqi, M. A., & Harisetia, F. (2022). Analisis turnover perawat pada rumah sakit Petrokimia Gresik tahun 2020–2021. YUME Journal, 3(2), 99–108. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/yume/article/view/3379
12. Sari, A. P., Rahmawati, E., & Nugroho, A. (2022). Nurse staffing patterns and burnout levels in emergency departments in West Java. Jurnal Keperawatan Indonesia, 25(2), 102–110. https://doi.org/10.7454/jki.v25i2.2012
13. Sudarsono, M. F. (2021). Validasi instrumen remunerasi dan motivasi kerja perawat rumah sakit. [Skripsi, Universitas Airlangga]. Universitas Airlangga Repository. https://repository.unair.ac.id/124066/3/26_Validasi.pdf
14. Tan, J. X., Chua, W. L., & Lim, F. S. (2020). Staffing challenges and nurse workload in emergency departments across Southeast Asia. Australasian Emergency Care, 23(4), 267–274. https://doi.org/10.1016/j.auec.2020.08.002
15. Undang-Undang No. 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan.
16. Window of Public Health Journal. (2023). Hubungan tunjangan risiko dan beban kerja perawat IGD terhadap kepuasan kerja. Window of Public Health Journal, 4(1), 45–53. https://jurnal.fkm.umi.ac.id/index.php/woph/article/view/125
17. WHO (2023). Health Workforce Investment and Economic Returns Evidence Summary.
18. World Health Organization. (2025). State of the World’s Nursing 2025: Investing in the Nursing Workforce for Health System Resilience. WHO Press.
Penulis : Mikha Arisia Helen, Program Studi Magister Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia